鐵飯碗有變化，國企工資制度改革開始，死工資時代結束
文：王欣欣
說起我國的鐵飯碗職業，那麼除瞭公務員和事業單位之外，還要一個就是難度同樣很高的國企瞭。尤其是在老一輩人的眼中，國企更是非常吃香的存在。畢竟，國企不僅能掙錢，而且福利還好，不少還是壟斷性的行業。
比如說，前段時間登上熱搜的211畢業研究生紮推去煙草公司當操作工的新聞，煙草公司就是我國一個被大傢熟知的暴利國企單位。
同時呢，國企還有另一個特點就是工資的相對固定化，很多人去國企如果一直沒有升職的話，其工資可能會的很多年都不會太大的變化，但是各種的福利還是可以保障生活所需的。
而也正是因為這樣的一個原因，曾經也是有不少富豪放棄瞭國企的鐵飯碗，選擇下海創業最終成就百億的身傢。
但是，這樣的一種固化的工資體系對於如今的國企並不是非常的適合。為此，2016年我國有關部門印發瞭《關於進一步深化中央企業勞動用工與收入分配制度改革的指導意見。這其中提到的三點就是管理人員的能上能下、員工的能進能出以及收入的能增能減。
簡單點來說，就是國企將會向社會企業進行轉型，不再是以往的大鍋飯和一個鐵板一塊，給人一種可以安心養老的樣子。對於大傢關註的工資制度改革，專傢提出瞭三種模式。
第一種是能力制
即是能力越強最終收入越高。不過專傢認為，每個人因為學歷、經驗、年齡等方面造成的能力差距，固然可以在收入中有一定的體現，也應該被承認。
但是，這樣的一種收入部分並不應該是主要部分，不適宜有過大的份額。而在民營企業來說，能力制其實是一種非常常見的模式。尤其在年齡方面，35歲失業危機就是最好的解釋。
第二種是崗位制
這種收入模式幾乎存在於每一個行業和企業中，根據其所在的崗位不同，從而支付不同的報酬。隻不過，相比於民營企業來說，國企的崗位制薪資制度往往體現得更加明顯。崗位的不同，很多時候也是其對於企業重要性不同的一種體現。
隻是，過於固化的崗位職收入對於職業相對晉升困難的國企來說，並不是非常適合當前和未來的發展趨勢。
第三種是績效制
這種模式就是如今社會化民辦企業常用的薪酬模式，一份薪酬往往會包含各個方面的收入。例如，基本工資、崗位薪資、其他補貼以及績效提成等等。
通過各種類型復雜的薪資組成，對於員工從而進行一個全方位的考核與認可。那麼，這種薪資模式對於當前的國企單位職工來說，應該是一種沖擊最大的模式。
畢竟，曾經的國企對於不少人可以說是一杯茶一張報紙就可以過上一天。而且人社部也是明確表態過，目前國企工資分配存在市場化程度不高，工資隻能增加不能減少，差距較大等問題。
曾經的國企工資隻與企業的經濟效益進行單一的掛鉤，而今將要與企業的發展目標、生產經營目標、經濟效益以及生產效率與發展戰略等方面進行掛鉤。而這也意味著未來國企工資改革，應該會很大程度的走向績效制的方向。所以，你的工資有變化瞭嗎？
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