我國當下盛行的“996”熱潮，也曾在日本出現過。更重要的是，曾毀掉日本的“996”，很可能也正在毀掉我們。
引發熱議的“996”
近年來，“996”逐步成為輿論熱議的話題。2016年時，58同城推出全員“996”的制度，即工作時間從早上9點一直持續到晚上9點，每周工作6天。並且，企業不提供加班費或補貼，還不允許請假。
2019年3月，一名程序員在GitHub網站發起名為“996.ICU”的項目，批判企業采取“996”工作時間制度，導致程序員一旦生病，就是重病，可能直接進入ICU（重癥加強護理病房）。
在此項目下，程序員們紛紛揭露互聯網公司實行的“996”工作制度，阿裡巴巴、螞蟻金服、京東、58同城、華為、蘇寧、拼多多等互聯網頭部公司都相繼上榜。並且，這個名單還在不斷增加。
“996”不隻發生在互聯網企業。2019年11月，年僅35歲的藝人高以翔由於長時間、高強度地錄制綜藝節目，導致心源性猝死。該事件進一步透露出，藝人持續十幾個小時錄制節目，實是娛樂行業的普遍現象。
互聯網行業及娛樂行業由於行業性質原因，使得“996”工作制被更多人看到和討論。其他行業，如制造業、建築行業等，實則早已存在不同程度的超時加班現象。無論哪個行業的“996”現象，都值得關註。
緊接著，劉強東也在微信朋友圈發表瞭《地板鬧鐘的故事》一文，對“996”工作制發表看法。他稱，“混日子的人不是我的兄弟！”同時也堅定表態，京東永遠不會強制員工“995”或者“996”。
作為互聯網企業傢的典型人物，劉強東的表態代表瞭企業對員工的一種普遍期待。要解決“996”問題，就不能忽視其觀點和態度，不能忽視企業對價值和利潤的追求。但是，絕不能沒有原則地通過延長工作時間換取企業利益。
日本的“996”
提到996，便會使人聯想到我們的鄰國——日本。日本的加班文化十分突出，“過勞死”一詞便源於日本。在被稱為“泡沫經濟”時代的80年代末90年代初，“過勞”一詞逐漸被日本民眾所熟知。經濟泡沫崩潰後，日本經濟陷入停滯，但是，過勞問題不但沒有改善，反而出現瞭新的特征，仍然是一個嚴重的社會現象。
根據國際勞工組織2004年的報告，2001年28.1%的日本員工每周工作50小時或更長時間，這一比例遠遠高於歐洲國傢，如荷蘭僅為1.4%,瑞典則為1.9%。
2016年10月，日本發佈首份《過勞死白皮書》。此時，雖然距離日本在法律上確立“過勞死”已近三十年，但是，該問題依然嚴峻。針對1743傢企業約2萬名員工進行的調查顯示，有8.2%的日本人每周工作時長超過60小時；超過27.7%的企業表示，員工每月超時工作逾80小時。
該白皮書揭示，日本不僅每年過勞死案例超過60宗，還成為瞭富裕國傢中生產效率最低的地方之一。換言之，員工以身體健康為代價的辛勤工作與付出，並沒有帶來令人滿意的生產效率結果。
長時間工作的日本員工，沒有時間與精力兼顧傢庭生活，其生育下一代的動力也不斷降低，導致日本“少子化”和“老齡化”現象進一步加劇。無論是從個人角度而言，還是從社會整體角度而言，這都得不償失。
意識到不當工作時長制度的危害後，日本已經采取瞭一系列應對措施，主要包括事前預防與事後救濟。比如，日本將“過勞死”與“過勞自殺”納入勞動災害，並給予相應的保護和救濟。
中國經濟正處於高速發展狀態，過勞問題也逐漸凸顯。現在，中國已超越日本，躍升為“過勞死”第一大國。據《中國青年報》報道，有統計顯示，巨大的工作壓力導致我國每年“過勞死”的人數達60萬人。
在此形勢之下，我們必須重視“996”造成的過勞問題，避免重蹈日本的覆轍。采取合理措施，改善“996”現狀，保護勞動者合法權利，刻不容緩。
“996”違法？
在“996”制度下，員工更是每日工作時長為11小時，每周工作時長達到66小時，“996”工休制度下，每月額外加班時間遠超36小時。簡言之，“996”工作制在多個維度超出瞭《勞動法》規定的一般工時上限，侵犯瞭勞動者的休息權。
並且，員工的加班費往往難以實際落實，企業存在拒不支付加班費或安排補休的做法。退一步講，即使企業按照法定加班費標準足額向勞動者支付補償，勞動者的休息權利仍然被剝奪瞭。
然而，在社會競爭異常激烈的當下，企業往往采取迂回戰略避免直接違法。例如，企業通過采取“末位淘汰制”，制造焦慮情緒，喚起員工的危機意識，進一步激發員工加班的主動性。如果員工是在企業未強制的情況下自願加班，企業就算不上違法。
根據人社部《2018 年度人力資源與社會保障事業發展統計公報》，我國全年查處各類勞動保障違法案件共13.9萬件，但是並未提及是否有針對用人單位非法延長工作時長的罰款。
由此觀之，僅在立法層面確立“996”違法是遠遠不夠的。一方面，勞動者自身要意識到過度工作的危害，積極分辨和拒絕企業提出的有害加班要求，提高維權意識；另一方面，法律還需要進一步改進、細化，在實踐中落實對勞動者的保護。
“996”無用
“996”的本質是以工作時長衡量勞動者的工作價值。但是，這種考核員工的方式真的科學、合理和有效嗎？
企業按照工作時長評判員工其實是一種簡化的、懶惰的考核方式。這無異於隻重數量而不看質量。可以想見，員工一直待在工位上也可以消極怠工。因此，企業應該著力設計更合理的、多元的考核方式，不再一味強調“996”。
再者，休息不僅是勞動者的法定權利，也有助於提升其工作效率。休息的必要性早已經被多個學科理論所證明，如休閑學。
即便從常識出發進行分析，從短期來看，工作時間過長會造成睡眠不足、疲勞等問題，進而降低工作效率，導致工傷或事故的發生概率上升。從長期看，員工患上慢性病及心理疾病的風險也會增加。
日本在頻發過勞死案例時，生產率反而成為瞭富裕國傢中最低的地方之一，便是前車之鑒。而相比世界范圍內的主要國傢，我國勞動力的工作時長已經長期處於高水平，一再強調延長工作時間不是明智之舉。
並且，從同一國傢的發展歷程看，工作時長往往會隨著生產率增長而逐步下降。根據美國勞工統計局的數據，自20世紀中葉以來，美國生產率有瞭很大提高，美國就業者周工時從1964 年的38.5小時，下降到1972年的36.9小時，至2007年，又下降到33.8小時。因此，提升工作效率比一味延長工作時間更有價值。
另外，工作時間過長還會導致工作性質的異化，引發員工的強烈不滿。在現代社會中，對工作的認同感、價值感在員工激勵中十分關鍵。如果員工感到企業隻是把自己作為創造利潤的工具，最大限度地壓榨自己的時間，員工還會對企業忠誠，積極努力地工作嗎？
對於大多數人而言，工作隻是生活的手段，而非生活的目的。人不能淪為工作的機器。工作時間過長，必然意味著投入傢庭的時間減少。這不僅會影響孩子照料質量，還會對夫妻婚姻關系造成負面影響，導致生活工作失去平衡，影響勞動者整體的生活質量。
創造更優良的工作制度
企業員工與企業相比，處於弱勢地位，需要傾斜性保護。企業必須承擔起一定的社會責任，維護員工的合法權益。具體而言，企業應該倡導健康可持續的工作文化，為員工提供良好的工作環境，關註員工身心健康，發現過勞情況及時采取措施，避免慘劇發生。
員工自身也要適當學會休假，不透支身體健康，避免長時間熬夜加班。當面臨巨大的工作壓力時，員工要有意識地自我調節，多和傢人朋友溝通。另外，定期體檢也十分有必要。
在國傢層面，國傢應該通過立法和頒佈政策，引導全社會形成健康的工作文化，在鼓勵勞動者愛崗敬業的同時，保障勞動者的基本權益，守護勞動者的身心健康。
“996”工作制並非可持續發展之道。從平衡各種價值及利益的角度來看，衡量工作與社會生活等方面的時間合理配置已成為世界勞動工時基準的立法趨勢。
經歷瞭“996”的日本政府已經制定瞭一系列的法律和認定措施，應對過度工作現象。我國應避免陷入“996”的陷阱，在學習他國經驗的基礎上，建立符合我國國情的應對之策，保障勞資關系健康發展。